数据收集很重要。我们选择问卷调查法。问卷设计参考成熟量表。量表题目来自已有文献。每个变量有多个问题。问题采用李克特七点计分。一点表示非常不同意。七点表示非常同意。

研究对象是公司员工。我们发放五百份问卷。回收四百八十份问卷。剔除无效问卷二十份。有效问卷四百六十份。有效回收率百分之九十二。样本数量符合要求。样本男性占百分之五十五。样本女性占百分之四十五。年龄集中在二十五岁到四十岁。工作年限三年到十年居多。教育背景本科为主。

我们使用统计软件分析数据。首先进行信度检验。信度检验看内部一致性。克隆巴赫系数是常用指标。系数大于零点七表示信度良好。所有变量的系数都达标。满意度系数零点八五。工作投入系数零点八八。组织支持系数零点八二。数据可靠性高。

接着进行效度检验。效度检验看测量准确性。我们使用探索性因子分析。KMO值大于零点七。巴特利特球形检验显著。因子载荷大于零点五。题目都落在对应因子上。交叉载荷现象不明显。结构效度符合标准。验证性因子分析也通过。拟合指标达到理想水平。卡方自由度比小于三。RMSEA小于零点零八。CFI和TLI大于零点九。测量模型拟合良好。

描述性统计是基础步骤。我们计算变量的均值。我们计算变量的标准差。我们计算变量间的相关系数。均值反映整体水平。标准差反映离散程度。相关系数反映关系强度。满意度均值五点二。工作投入均值五点五。组织支持均值四点九。变量间存在显著相关。初步支持研究假设。

回归分析检验因果关系。我们建立多个模型。模型一只有控制变量。模型二加入自变量。模型三加入调节变量。模型四加入交互项。我们先检验多重共线性。方差膨胀因子均小于五。不存在严重共线问题。

假设一预测组织支持影响满意度。回归系数显著为正。结果支持假设一。组织支持越高满意度越高。假设二预测组织支持影响工作投入。回归系数显著为正。结果支持假设二。组织支持越高工作投入越高。

调节效应需要检验交互项。我们引入领导风格的调节作用。交互项系数显著。调节效应存在。具体来看，变革型领导加强组织支持的作用。交易型领导减弱组织支持的作用。假设三得到支持。

我们进行稳健性检验。更换变量测量方法。使用另一套量表重新分析。结论保持一致。改变样本分组。按行业划分再次检验。结论依然稳健。排除其他解释变量。控制更多影响因素。主要结论不变。

内生性问题需要处理。可能存在反向因果。满意度高的员工感觉组织支持更强。我们使用工具变量法。寻找合适的工具变量。工具变量与组织支持相关。工具变量与误差项无关。两阶段最小二乘法结果类似。核心结论不变。

异质性分析揭示群体差异。按性别分组比较。男性群体中组织支持效应更强。按年龄分组比较。年轻员工更易受组织支持影响。按职位分组比较。基层员工反应更明显。这些发现丰富研究结论。

研究存在一些局限。数据来自同一时间点。因果推断力度有限。未来研究可追踪数据。数据来自自我报告。可能存在共同方法偏差。我们进行哈曼单因子检验。未发现严重偏差。样本集中在特定行业。结论推广需谨慎。未来研究可扩大样本范围。

研究结果有实际意义。企业应重视组织支持。提供资源支持。提供情感支持。改善员工满意度。提升工作投入。领导者应注意领导风格。培养变革型领导行为。促进积极组织效果。人力资源政策可参考这些发现。设计更有效的支持体系。

我们完成所有分析步骤。数据收集规范。分析方法适当。结果可靠有效。研究问题得到回答。假设大部分获得支持。研究贡献明确。实证过程完整。论文主体部分由此构成。