员工激励是一个重要话题。许多管理者关心这个问题。他们希望员工工作更努力。他们希望员工更有创造力。他们希望员工留在公司更长时间。怎么做呢？我们可以看看别人的研究。别人的研究给我们很多启发。

马斯洛的需求层次理论很有名。每个人都有需求。需求分成不同层次。最底层是生理需求。员工需要吃饭喝水。员工需要睡觉休息。公司应该提供足够的工资。工资能让员工买食物。工资能让员工付房租。安全需求也很重要。员工希望工作稳定。员工不希望被随便开除。公司应该提供安全的工作环境。机器不能有危险。工厂要有消防设备。

社交需求是第三层。员工不是机器。员工需要交朋友。员工需要被团队接受。公司可以组织一些活动。午饭时间大家可以聊天。周末可以一起爬山。尊重需求是第四层。员工希望被尊重。管理者不能骂人。管理者要听员工意见。员工做得好应该得到表扬。公司可以设立“每月优秀员工”奖。获奖员工的名字贴在墙上。

自我实现需求是最高层。员工想发挥自己的才能。员工想做一些有意义的事。公司应该给员工挑战性的工作。员工可以学习新技能。员工可以负责重要的项目。管理者要了解每个员工的需求。新员工可能更关心工资。老员工可能更想获得尊重。了解需求才能更好激励。

赫茨伯格提出双因素理论。工作中有两类因素。一类叫保健因素。保健因素不好员工会不满意。保健因素包括公司政策。政策要公平。工资要合理。工作环境要舒适。同事关系要和谐。这些因素做好了员工不会不满意。但这些因素不能真正激励员工。就像一个人生病了要吃药。吃药只能让病好起来。吃药不能让身体变得更强壮。

另一类叫激励因素。激励因素能让员工更努力。激励因素包括工作本身。工作要有趣。工作要有挑战性。员工做出成绩要得到认可。员工应该有机会成长。员工应该承担责任。管理者要多关注激励因素。工资要给够但不能只靠工资。员工喜欢有挑战的工作。员工喜欢学习新东西。员工喜欢看到自己的进步。

期望理论由弗鲁姆提出。这个理论很简单。员工会问自己三个问题。第一个问题：我努力能提高业绩吗？如果员工觉得再努力也没用他就不会努力。机器太旧怎么努力都做不快。流程太乱怎么努力都容易出错。管理者要消除障碍。要提供好用的工具。要制定清晰的流程。

第二个问题：业绩好能得到奖励吗？如果员工觉得业绩好也没有奖励他就不会追求业绩。公司说业绩好有奖金但从来不发。公司说表现好能升职但总是升职别人。管理者要说话算话。承诺的奖励一定要给。奖励要公平。大家都看到努力有回报。

第三个问题：奖励是我想要的吗？有的员工想要更多钱。有的员工想要更多假期。有的员工想要公开表扬。管理者要知道员工想要什么。年轻的员工可能想要培训机会。有孩子的员工可能想要灵活工作时间。奖励要对得上员工的需求。

麦格雷戈提出X理论和Y理论。这是两种不同的看法。X理论认为员工不喜欢工作。员工想偷懒。员工不想负责任。必须严格管理。必须用惩罚来督促。Y理论认为员工喜欢工作。员工愿意负责任。员工有创造力。管理者应该信任员工。管理者应该给员工自由。管理者应该创造好的环境。

现代管理更多认同Y理论。信任员工很重要。给员工一些自主权。让员工自己安排工作。让员工自己解决问题。员工感到被信任会更负责。员工感到被尊重会更积极。

目标设置理论由洛克提出。目标对激励很重要。目标要具体。“提高业绩”太模糊。“下个月销量增加百分之十”很具体。目标要有挑战性。太容易的目标没有意思。太难的目标让人放弃。跳一跳能够得着的目标最好。目标要被员工接受。员工参与制定目标更好。员工理解目标的意义更好。管理者要提供反馈。定期告诉员工进展。离目标还有多远。哪些做得好。哪些需要改进。

公平理论由亚当斯提出。员工会比较。员工比较自己和他人的付出。员工比较自己和他人的收获。如果觉得不公平员工会不满意。小王觉得自己和小李工作一样努力。小王和小李做同样工作。小王发现小李工资更高。小王就会生气。小王可能减少努力。小王可能离开公司。

管理者要注重公平。同样的工作工资应该差不多。同样的贡献奖励应该差不多。规则要透明。大家知道为什么有人工资高。大家知道升职需要什么条件。定期调查员工的感受。发现不公平要及时调整。

这些理论都很实用。管理者不需要全部记住。管理者可以记住几个要点。了解员工的需求。提供有挑战的工作。设定明确的目标。保持公平的规则。信任你的员工。兑现你的承诺。

实践比理论更重要。每个公司情况不同。每个员工也不同。管理者要灵活应用。多和员工沟通。听听员工的想法。观察员工的反应。效果不好就调整。效果好的就坚持。

员工激励没有万能药。需要持续的努力。需要真诚的关心。员工是公司最宝贵的资源。激励员工就是投资未来。员工工作开心公司才能发展。员工成长公司才能成长。这些研究给我们指了方向。路要靠自己走。