培训是学习的一种方式。培训让人获得新的知识。培训让人掌握新的技能。培训改变人的行为。培训提高人的能力。培训理论解释培训如何发生。培训理论说明培训为什么有效。

成人学习理论很重要。成人学习理论由诺尔斯提出。成人学习理论认为成人学习和孩子学习不同。成人有生活经验。成人学习需要联系经验。成人学习注重实用。成人学习强调解决问题。成人学习需要主动参与。成人学习需要知道为什么学习。培训设计要考虑这些特点。培训内容要结合实际。培训方法要鼓励参与。

行为主义理论影响培训。行为主义理论关注外部行为。行为主义理论认为学习是刺激和反应。斯金纳是行为主义代表人物。行为主义理论强调重复和强化。培训中练习很重要。培训中反馈很关键。正确行为得到奖励。错误行为得到纠正。行为主义理论用于技能培训。操作机器需要反复练习。使用软件需要多次操作。行为主义方法简单直接。行为主义方法效果明显。

认知主义理论不同。认知主义理论关注内部过程。认知主义理论认为学习是信息处理。大脑接收信息。大脑存储信息。大脑提取信息。培训要帮助理解。培训要促进思考。培训要建立知识结构。皮亚杰研究认知发展。布鲁纳提倡发现学习。认知主义理论用于知识培训。学习规章制度需要理解。学习工作原理需要思考。认知主义方法注重逻辑。认知主义方法注重结构。

社会学习理论强调观察。班杜拉提出社会学习理论。人们观察他人行为。人们模仿他人行为。人们学习他人经验。培训可以提供榜样。培训可以展示示范。学徒制度是典型例子。新手观察师傅操作。新手模仿师傅动作。新手学习师傅技巧。视频教学也是例子。学员观看操作视频。学员模仿视频步骤。社会学习理论重视环境。社会学习理论重视互动。

建构主义理论有自己的观点。建构主义理论认为知识是建构的。学习者主动建构知识。学习者利用已有经验。学习者结合新信息。学习者形成新理解。培训要提供情境。培训要设计任务。培训要鼓励探索。合作学习是常用方法。小组讨论可以分享观点。项目合作可以解决问题。建构主义理论用于复杂培训。管理培训需要分析案例。研发培训需要实验设计。建构主义方法强调主动性。建构主义方法强调创造性。

培训需求分析是第一步。培训需求分析确定差距。组织需要什么技能。员工现有什么技能。差距就是培训需求。培训需求来自组织目标。公司开拓新市场需要新知识。工厂引进新设备需要新技能。培训需求来自绩效问题。销售业绩下降需要培训。客户投诉增多需要培训。培训需求来自员工发展。员工晋升需要培训。员工转岗需要培训。培训需求分析要全面。培训需求分析要准确。

培训设计很关键。培训设计制定计划。培训目标要明确。培训目标要具体。培训内容要合适。培训内容要系统。培训方法要有效。培训方法要多样。讲课适合知识传授。演示适合技能展示。讨论适合观点交流。练习适合技能熟练。案例适合问题分析。角色扮演适合情景模拟。培训时间要合理。培训时间要充足。培训地点要便利。培训地点要合适。培训材料要准备。培训材料要清晰。

培训实施是核心环节。培训师很重要。培训师要有知识。培训师要有经验。培训师要有热情。培训师要善于沟通。学员要积极参与。学员要认真听讲。学员要大胆提问。学员要动手练习。学员要互相帮助。培训环境要支持。教室要明亮整洁。设备要完好可用。材料要发放及时。培训过程要调整。进度太快需要放慢。问题太多需要解释。气氛沉闷需要活跃。培训实施要灵活。培训实施要控制。

培训评估不可缺少。培训评估检查效果。培训评估有四个层次。反应层次评估学员感受。学员喜欢培训吗。学员觉得培训有用吗。问卷可以收集意见。座谈可以听取建议。学习层次评估知识技能。学员学到什么了吗。学员记住什么了吗。考试可以测量知识。操作可以测试技能。行为层次评估工作表现。学员行为改变了吗。学员应用技能了吗。观察可以查看行为。访谈可以了解应用。结果层次评估组织效益。培训带来什么效果。培训提高生产效率了吗。培训改善产品质量了吗。数据可以显示结果。报告可以说明效益。培训评估要持续。培训评估要改进。

培训迁移是重要问题。培训迁移指应用所学。培训内容用于工作。培训效果得到保持。培训迁移受多种因素影响。工作环境可能支持。领导可能鼓励应用。同事可能提供帮助。工作环境可能阻碍。领导可能不重视。同事可能不配合。培训设计影响迁移。培训内容贴近工作。培训方法强调应用。培训师指导实践。学员自身影响迁移。学员动机强烈。学员信心充足。学员努力尝试。培训迁移需要计划。培训前要明确目标。培训中要联系实际。培训后要提供支持。培训迁移需要跟踪。培训后要检查应用。培训后要解决问题。培训后要巩固效果。

现代培训出现新趋势。技术发展改变培训。在线培训越来越普遍。网络课程方便灵活。学员可以随时学习。学员可以随地学习。移动学习快速发展。手机可以学习。平板可以学习。碎片时间可以利用。虚拟现实开始应用。模拟操作很真实。危险环境可以练习。游戏化培训增加趣味。积分激发动力。关卡设计挑战。培训个性化受到重视。学员需求不同。学员基础不同。培训内容可以定制。培训进度可以调整。混合培训成为常态。线上学习理论知识。线下练习实践技能。结合优势提高效果。

培训理论不断发展。培训实践不断丰富。培训需要科学指导。培训需要务实操作。培训帮助个人成长。培训帮助组织成功。培训是社会进步的动力。培训是国家发展的基础。每个人都需要培训。每个组织都需要培训。学习永远不停止。培训永远在进行。

参考文献：诺尔斯.成人学习者：被忽视的群体.1973.斯金纳.科学与人类行为.1953.皮亚杰.发生认识论原理.1970.布鲁纳.教育过程.1960.班杜拉.社会学习理论.1977.柯克帕特里克.评估培训项目：四个层次.1994.戈尔茨坦.组织中的培训：需求评估、发展与评估.1974.梅格.教学设计的系统方法.1975.莱夫与温格.情境学习：合法的边缘性参与.1991.德里斯科尔.心理学中的学习：一种观点.1994.