企业文化是企业的灵魂。许多企业关注企业文化。企业文化的基础理论研究很重要。这些研究提供了很多参考文献。这些文献帮助我们理解企业文化。企业文化影响员工行为。企业文化影响企业绩效。企业文化的基础包括价值观。价值观是企业的核心信念。员工共享这些信念。这些信念指导员工行动。企业文化的形成需要时间。领导者对企业文化影响很大。领导者的行为塑造文化。员工观察领导者的行为。员工模仿领导者的行为。企业文化通过日常互动传递。仪式和典礼强化企业文化。故事和传说传播企业文化。符号和标志代表企业文化。这些元素共同构建企业文化。

企业文化的概念最早出现在管理学研究。二十世纪八十年代，学者开始系统研究。威廉·大内的《Z理论》是重要文献。这本书比较日本和美国企业管理。日本企业重视集体主义。美国企业强调个人主义。集体主义文化产生高忠诚度。个人主义文化鼓励创新。这本书引发对企业文化的思考。特雷斯和迪尔的《企业文化》也是基础著作。他们提出企业文化四要素。价值观是企业文化的核心。英雄人物是企业文化的体现。礼仪和仪式是企业文化的活动。文化网络是企业传播渠道。这本书提供分析框架。许多学者使用这个框架。

沙因对企业文化研究很深。他的《组织文化与领导》是经典。沙因认为企业文化是深层假设。这些假设是无意识的。这些假设解决外部适应问题。这些假设解决内部整合问题。沙因将文化分为三个层次。第一层是人工制品。人工制品是可见的行为和物品。第二层是信奉的价值观。这些价值观是公开宣称的。第三层是基本假设。基本假设是默认的信念。理解企业文化必须挖掘深层假设。沙因的理论影响很大。后续研究多引用他的观点。

霍夫斯泰德的文化维度理论也很重要。他研究国家文化差异。他的研究包括权力距离。权力距离是接受不平等程度。个人主义与集体主义维度。这个维度描述个人与群体关系。男性气质与女性气质维度。这个维度涉及竞争与合作。不确定性规避维度。这个维度是对模糊的容忍度。长期导向与短期导向维度。这个维度关注未来与现在。他的理论应用于组织文化。企业文化的形成受国家文化影响。跨国企业需要理解文化差异。他的著作《文化的后果》是重要参考。

彼得斯和沃特曼的《追求卓越》强调企业文化。他们研究优秀美国公司。这些公司都有强企业文化。强文化公司价值观明确。员工清楚知道公司期望。强文化公司沟通顺畅。员工感到自己是大家庭成员。强文化公司重视顾客。员工努力服务顾客。强文化公司鼓励行动。员工尝试新方法不怕失败。这本书强调软因素的重要性。管理不仅依靠数字。管理需要关注文化和价值观。

奎因和罗伯的竞争价值框架分析企业文化。这个框架有两个维度。一个维度关注灵活与控制。另一个维度关注内部与外部。这个框架划分四种文化类型。宗族文化强调灵活和内部。宗族文化像家庭。领导者像导师。员工忠诚度高。团队合作很重要。临时体制文化强调灵活和外部。临时体制文化像创业公司。领导者像创新者。员工冒险精神强。变化速度很快。市场文化强调控制和外部。市场文化像市场竞争。领导者像硬朗的生产者。员工竞争意识强。目标导向明确。等级文化强调控制和内部。等级文化像官僚机构。领导者像协调者。员工重视规则。程序非常重要。这个框架帮助企业诊断文化。

企业文化测量需要工具。许多量表被开发出来。奥赖利和查特曼的文化轮廓量表常用。这个量表测量核心价值观。价值观包括创新。价值观包括稳定。价值观包括尊重。价值观包括结果导向。员工评估这些价值观重要性。企业了解文化现状。企业了解文化期望。差距分析指导文化变革。丹尼森的组织文化量表也常用。这个量表测量四个特质。参与性体现员工授权。一致性体现核心价值观共享。适应性体现应对变化能力。使命感体现战略方向意图。这个量表连接文化与绩效。数据支持文化改进。

企业文化与绩效的关系是研究热点。科特和赫斯克特的研究很著名。他们写《企业文化与经营业绩》。他们研究两百多家公司。强文化公司绩效更好。但不是所有强文化都有效。只有适应环境的强文化有效。适应型文化促进变革。员工相信改变的必要。员工主动改变行为。适应型文化关注所有利益相关者。顾客股东员工都重要。适应型文化领导支持变革。这样的公司业绩增长快。财务指标明显更好。他们的研究证明文化重要性。

企业文化的基础理论包括社会学。社会学研究群体行为。企业文化是一种群体现象。人类学研究文化意义。人类学方法理解文化深层含义。心理学研究个体态度。心理学解释文化对个人影响。这些学科提供理论基础。企业文化研究是交叉学科。学者从不同角度探索。理论基础扎实。应用研究广泛。

企业文化创建需要系统方法。领导者首先定义核心价值观。核心价值观必须真实。员工能够相信这些价值观。领导者通过行动示范价值观。领导者奖励符合价值观行为。领导者纠正违背价值观行为。招聘选择认同价值观的人。新员工培训传递文化信息。日常管理强化文化元素。故事传播文化精神。仪式加深文化体验。企业制度体现文化要求。绩效考核包含文化行为。文化创建是长期过程。持续努力才能成功。

企业文化变革面临挑战。现有文化有惯性。员工习惯现有方式。改变引发不安。变革需要充分理由。外部环境变化是常见理由。市场竞争加剧。技术快速发展。顾客需求改变。这些推动文化变革。领导者描绘新愿景。沟通变革必要性。员工参与变革设计。培训提供新技能。奖励支持新行为。耐心等待结果。文化变革需要时间。中间可能出现反复。坚持才能取得效果。

企业文化研究参考文献很多。除了上述经典，还有许多论文。学术期刊经常发表文化研究。《管理学会评论》有理论文章。《组织科学》有实证研究。《组织行为学期刊》有心理角度分析。这些文献不断丰富认识。企业文化研究从描述到测量。从测量到干预。研究越来越深入。实践应用越来越具体。企业管理者阅读这些文献。学者研究这些文献。学生学习教育这些文献。参考文献是知识基础。参考文献是行动指南。

企业文化的基础是共同的认知。这种认知来自历史。这种认知来自经验。这种认知得到验证。员工认为这种认知有效。新员工学习这种认知。企业因此获得独特性。不同企业有不同文化。文化没有绝对好坏。文化需要匹配战略。文化需要匹配环境。文化需要内部协调。稳定环境需要效率文化。变化环境需要创新文化。企业文化研究帮助我们理解这些道理。参考文献提供思考工具。参考文献提供实践方法。重视企业文化基础研究。企业发展需要文化支撑。社会进步需要健康企业文化。这些研究具有长远价值。