绩效管理是企业的重要工作。每个企业都要做绩效管理。绩效管理关系到员工的工作表现。绩效管理也关系到企业的整体发展。很多企业花很多时间研究绩效管理。他们希望找到合适的方法。合适的绩效管理方法能让员工努力工作。合适的绩效管理方法也能让企业不断进步。

什么是绩效管理呢？绩效管理是一个过程。这个过程包括几个部分。企业先要设定目标。这些目标要清晰明确。员工要知道自己应该做什么。员工也要知道自己做到什么程度算好。设定目标之后，员工开始工作。在工作过程中，管理者需要观察员工的表现。管理者需要记录员工做得好不好。管理者还需要和员工谈话。他们一起讨论工作中的问题。他们一起想办法解决这些问题。一段时间之后，企业要对员工的工作结果进行评价。这个评价要看当初设定的目标。看看员工完成了多少。看看员工完成的质量怎么样。评价完了之后，企业要给员工反馈。告诉员工哪里做得好。告诉员工哪里需要改进。最后，绩效管理的结果会用到其他方面。比如决定员工的工资奖金。比如决定员工能不能升职。比如决定员工需要哪些培训。这就是绩效管理的基本样子。

绩效管理有很多作用。第一个作用是明确方向。员工清楚企业的要求。员工知道劲往哪里使。没有目标，员工工作会迷茫。他们会做一些不重要的事。他们会浪费时间和精力。有了明确的目标，大家的力量可以集中在一起。第二个作用是改善表现。通过平时的观察和谈话，管理者能及时发现员工的问题。员工自己也可能没意识到问题。管理者的提醒很重要。员工可以很快调整自己的工作方法。这样工作效果会变好。第三个作用是公平评价。企业需要知道哪个员工贡献大。企业不能凭感觉判断。绩效管理提供了依据。企业看员工的实际完成情况。做得多、做得好的员工得到奖励。做得少、做得差的员工得到提醒。大家会觉得公平。第四个作用是促进成长。绩效管理不只是为了评价过去。绩效管理更是为了未来发展。通过绩效反馈，员工明白自己的长处和短处。员工知道自己哪里需要学习。企业也可以安排合适的培训。员工的能力提高了，企业才能发展得更好。

很多企业在绩效管理上遇到困难。第一个困难是目标设定不合理。有的企业目标定得太高。员工怎么努力也达不到。员工会失去信心。他们会觉得反正完不成，干脆不努力。有的企业目标定得太低。员工很容易完成。员工不会进步。企业也不会进步。目标应该既有挑战性，又能实现。这需要管理者认真思考。第二个困难是过程沟通不足。有的管理者只在年初设定目标。然后等到年底才来评价。中间很长时间不管不问。员工遇到困难得不到帮助。员工可能走错了方向也没人纠正。等到年底发现结果不好，已经来不及改正。绩效管理不能只看开头和结尾。中间的过程非常重要。管理者需要经常和员工交流。第三个困难是评价主观片面。有的管理者评价员工靠个人印象。他们喜欢某个员工，就给高分。他们不喜欢某个员工，就给低分。这不公平。评价应该根据事实和数据。每个分数都要有理由。第四个困难是只评价不发展。有的企业把绩效管理当成打分工具。打完分，发了奖金就算结束。他们不重视反馈和培训。员工不知道为什么得分低。员工也不知道怎么提高。这样绩效管理的作用就减少了一半。

做好绩效管理需要注意一些要点。企业要重视目标设定。目标要和企业的大方向一致。部门的目标要支持公司的目标。个人的目标要支持部门的目标。这样所有人的努力都朝着同一个地方。目标还要具体。不能只说“好好工作”。要说清楚“做什么，做多少，做到什么标准”。比如“本月完成一百个客户拜访，成功签约五家”。这样员工才知道具体怎么做。管理者要和员工一起定目标。员工参与讨论，他们会更理解目标。他们也会更愿意努力去完成。

绩效管理离不开持续的沟通。管理者不能当甩手掌柜。管理者要定期了解员工进展。可以每周简单谈一次。可以每月正式谈一次。谈话内容要实在。看看工作进展到哪一步了。看看遇到了什么困难。看看需要什么支持。谈话气氛要友好。目的是帮助员工，不是批评员工。员工感受到支持，他们会更愿意说出真实情况。沟通时，管理者要多听员工说。听听员工的想法。听听员工的建议。好的沟通能解决很多小问题。小问题解决了，就不会变成大问题。

绩效评价要追求公平客观。评价标准要提前公布。让每个员工都知道规则。评价时要收集多方面信息。不能只听一个人说。要看工作记录。要看数据报告。要参考客户反馈。要结合同事意见。评价要聚焦在工作本身。不要牵扯个人性格或私人关系。评价结果要公开透明。员工有权知道自己的得分原因。如果员工有疑问，要有渠道让他们提出。管理者要耐心解释。公平的评价能让员工心服口服。员工才会重视绩效管理。

绩效反馈是关键环节。反馈要及时。不要等到年底才说。发现问题尽早告诉员工。员工可以马上调整。反馈要具体。不能只说“你做得不好”。要说“你在某个项目中，某个环节处理得不够细致，导致出现了某个问题”。员工才能明白到底指什么。反馈要兼顾正面和负面。先说员工做得好的地方。肯定员工的努力和成绩。然后再说需要改进的地方。给出具体的改进建议。反馈的目的是帮助员工进步，不是打击员工。管理者要用真诚的态度进行反馈。员工感受到善意，才愿意接受意见。

绩效结果的应用要全面。绩效结果当然和奖金、升职挂钩。表现好的员工得到奖励，这是应该的。但绩效结果不能只用于奖惩。企业要更多关注发展。根据绩效结果，分析员工的能力状况。哪些员工领导能力强？可以培养他们做管理者。哪些员工技术能力强？可以让他们钻研专业。哪些员工沟通能力强？可以让他们做协调工作。针对员工的不足，制定培训计划。缺什么就补什么。员工成长了，企业的力量就增强了。绩效管理要形成一个循环。从设定目标，到执行工作，到评价反馈，再到应用发展，然后开始新的目标。这个循环不断转动，员工和企业一起向前走。

不同规模的企业，绩效管理可以不同。大企业制度可以复杂一些。他们部门多，人员多，需要统一的规则。小企业制度可以简单一些。他们人少，沟通方便，可以灵活处理。但不管企业大小，绩效管理的基本道理是一样的。都要有目标，都要有沟通，都要有评价，都要有反馈。企业要根据自己的情况，找到适合的方法。不能盲目照搬别的公司的制度。别的公司有效的方法，不一定适合自己。企业要在实践中不断调整。开始可能不完善，慢慢改进就好。

绩效管理是人和人之间的工作。它不只是冷冰冰的表格和数字。它需要管理者的用心。它需要员工的信任。管理者真心帮助员工，员工真心为企业努力。这样绩效管理才能成功。企业的竞争力来自于每个员工的表现。把每个员工的潜力发挥出来，企业就能做得更好。绩效管理就是这样一个工具。它连接着企业的目标和员工的行动。它让每个人的工作都有意义。它让企业的前进有方向。认真对待绩效管理，企业会收获很多。员工也会在工作中成长和收获。这是一件对大家都有好处的事情。